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  • 第017期特码资料:HR开论坛讨教老板该不该做薪酬调研?


    2013香港正版特码资料   2019-03-15  作者:佚名    访问人数:0  共有(0)条评论 我要评论
    核心提示

    2013香港正版特码资料 www.ruqmr.tw 老板从来不会突发奇想,有因就有果。文字中充满了工作里让领导不信任的气息,应该总结下自己的工作过程、工作结果,并让领导从日常细微的一些事情中改变现在的观点,这样比较好。现阶段只能配合老板完成他想要的结果和数据。

    HR开论坛讨教老板该不该做薪酬调研?
       

    HR发言:2014年接近尾声,老板突发奇想要求寻求咨询公司做薪酬调研,上级汇报了很多次,我们自己来做就可以了,不要花这冤枉钱??墒抢习逡庵炯峋?,不怕花钱。思前想后,虽然大部分咨询公司调研数据实在不是很靠谱,但是老板如此坚决,还是得约着洽谈。

    想问问各位大侠,这找外部机构做薪酬调研,什么的水平是相对比较好的呀,咨询了很多家,数据来源无外乎会员邀约、合作客户提供。调研数据体现怎样内容更适合选择。。。。。呜呜,求救。

    以下观点来自中人网社区家人的赤城分享:

    超逸绝尘:

    老板从来不会突发奇想,有因就有果。文字中充满了工作里让领导不信任的气息,应该总结下自己的工作过程、工作结果,并让领导从日常细微的一些事情中改变现在的观点,这样比较好。现阶段只能配合老板完成他想要的结果和数据。

    foxmail:

    了解清楚老板的意图非常关键,他肯定是有目的的。比如是觉的我们整体或一些关键岗位与市场比低了?还是觉的某些岗位的高了? 是觉的我们的结构不合理?还是觉的激励性不够等等。。。这很关键,因为如果你的咨询数据跟老板的理解差不多的话,这还靠谱。如果很多相反,你这项目就悬了。通常来说,都会觉的自己低了或有问题了才请咨询公司,而且咨询公司的数据都偏高。

    我所接触的是太和和HRBS的,这些数据是否真实估计都只有他们自己心里面清楚了。层级数据大家都有,HRBS只是对到了层级,太和我是对到了具体的职位,但好多职位信息是空的。

    比如HR里面分招聘\薪酬\培训等,因为培训的没有数据,所以我只好取HR的平均数据。 数据来源方式,如果是他们做过咨询的数据会靠谱些(即数据来源来他们所咨询过的客户)。如果是通过调研来的数据,可信度会小很多。原因1是因为对于职。位的定义各个公司是不相同的,2是大家对付这些调研很多都是乱填的。

    我看过他们几家的咨询资料,基本上对于薪酬咨询的内容类似,都是一个套路,先用国际标准评估法或海氏评估法对岗位重要性打分,得出分数,再得出层级。然后对标。所区分的就是公司的品牌、薪酬数据人力资源如何用数据说话:薪酬数据信息分析如何有效提升决策水平人力资源如何用数据说话:薪酬数据信息分析如何有效提升决策水平培训,旨在使学员正确认识销售人员薪酬特点及其结构,消除薪酬激励中的偏见、误区及盲点,如何选择与...[详细]库的大小和准确程度、顾问的专业程度了。

    结论:大同小异 建议:你们可以沟通下,1有没有你所在行业的数据,及数据完整性,如果需要对到职位,需要了解职位数据的详细情况(如上面HR的举例) 2,有没有希望了解的竞争对手或行业标杆公司在里面 3、看顾问的专业程度。

    coolsu35:

    老板决定做这样的调查一定是有着他认为非常重要的目的在里面。作为HR,在积极配合公司的调查的同时,我们是否也可以回顾一下我们自己的工作是否到位,从而造成花钱请咨询公司来进行薪酬调查?

    总所周知,薪酬调查是HR薪酬??楣ぷ髦兄匾囊桓鲎槌刹糠?。作为企业HR最重要的薪酬调查渠道包含以下几个:

    1、与当地其他企业HR建立良好的合作关系,定期互相进行数据调查;

    2、利用招聘的机会,详细了解应聘者原来所在企业的薪酬福利情况;

    3、关注其他企业的招聘信息,有些企业会在招聘广告中明确写明薪酬福利待遇。当然还有一些其他渠道,这就要因人或因地而异了。我们回顾了以上调查渠道后,回头看看我们自己的工作,我们是否在日常工作中做好了薪酬调查的工作,从而在公司或老板需要数据的时候能够随时提供?如果你们老板是急需这些数据,你现在现去调查,能保证数据的全面、准确和真实吗?

    调查公司一般来说只要业务范围中明确提供这项服务,一般它们都有很多合作伙伴定期向它们提供数据,其数据相对来说全面而完整,可以提供横向和纵向的大数据的对比分析,而我们企业HR,如果平时不注重数据的收集,就很难做到这点。

    所以,以此为鉴,不要抱怨,把自己的工作全面落实和建立起来,完善HR各项工作内容,建立各项HR数据库,在下来再有类似的情况,你们就可以做到有备无患,理直气壮的向公司建议:人力资源部有全面、完善的数据支持,可以帮助公司完成该项调查!

    xianrui2010:

    怎么会是冤枉钱呐,什么钱都不是白花的~ 在公司里,老板对你们是很了解了,对公司可能也会有一些想法了,这样做肯定有其自己的打算~ 再者,外部做薪酬调查的机构,当然是专业的了,不管是对市场或者行业的熟悉度,还是对各种公司的了解,花钱做的,当然要有有力的数据支撑,真不清楚,你是怎么得出外边不靠谱,你们靠谱的决定呐~ ...

    银牛:

    首先,配合老板做这件事,这是必须的,老板的意志不以你为转移,他做这是一定有原因、有目的,只是你自己不了解,或不了解老板。在找合适的机构后,将你筛选好的机构给老板介绍,看老板是否要与咨询机构见面,见面过程中老板就好说出目的。 我的经验,老板要外聘机构来做,一定是对内部人员不满意,还是反省自己吧,一定有做的不到位或自认为到位但没有到老板要求的位。 ...

    qangel:

    当然应该按照老板的意思来,外面来的都高大上,而且有数据来源,你自己咋搞,搞错了你还要背负责任。找一些好一点的人力资源公司就可以了,还有,要清楚薪酬调研的目的是什么?如果是提升薪资,那你还不赶紧的。

    烟雨听雨轩:

    老板这么做自有自己的打算。很可能是对你们的做的调查不那么满意,但他自己可能不太清楚咨询公司的“不靠谱”。有比较他才会发现其实你们做的相当专业了,或者是你们可以发现自己还有那些可以做的更好的地方,无论如何对你们都不是坏事。

    学习与充电:

    一般情况下,外来的和尚好念经。这种概念还是深入人心的。但不可否认外部机构调研由外部的优势,例如调研时相对了解的数据真实性可靠些;做薪酬整体分析不会受现有企业情况约束,相对客观。不要拒绝外部调研机构,要做的就是如何与他们合作,做出符合公司实际的薪酬分析报告。

    fuzingzing:

    深有同感。 我司也出现过这种情况,老板一般会比较相信外面的和尚会念经,有些政策本公司的人提就不当回事,而当外面的人提起时,觉得很好。当然也存在公司人提的时候时机不对,或是时机不成熟。 也反映了以下两种: 一是老板对你不信任。 二是老板疑心比较重。

    星光之夜:

    个人建议:首先要支持老板、其次要检讨自己、其三要反思现状、再次要重审专业、最后要调整策略。

    (即:支持-->检讨---->反思---->再认识----->调整)。

    1、为何要支持老板的想法?只有你支持老板,老板才会感觉到你是与他站在统一战线,不管是内部组织调查也好,外援调查也罢,你必须作为一个项目去操作,如果老板是项目组的组长(哪怕是挂名组长),可想可知事情就成功了一半。

    2、为何要检讨自己?老板有请咨询公司的想法,绝对不是一时突发奇想,他一定暗中观察了HR团队的管理水平很长时间了,公司薪酬体系基于3P+1M的薪酬体系设计实战训练营基于3P+1M的薪酬体系设计实战训练营培训,内容涉及薪酬设计的整体框架及付酬理念,基于经营状况的薪酬分析,薪酬策略与水平设计,薪酬结构的通用模式,薪酬的动态管...[详细](不仅仅是薪酬市场数据)肯定存在一些问题,这就需要自己认真检讨自己,可以诊断报告的形式呈现给老板或管理团队。

    3、为何要反思自己?检讨完后就要反思是自己的团队能力问题还是公司给的资源不够,导致这种现象出现,反思需不需要整合其他资源,人力资源其他老板没有关注的??槭欠裼型奈侍獯嬖?

    4、为何要重审专业?重审专业意思就是从自己的专业角度分析问题,因为老板很多时候只是一个想法或建议或决策,很多工作具体开展的时候需要自己团队去操作,你就需要从专业的角度去认识问题,更加系统化的思维去把控细节,好比:这次老板提出的“薪酬调查”项目,其实没有那个咨询公司敢打包票说他们做的市场薪酬调查就90%以上的准确度。

    我们可以做一个薪酬调查方案给老板,此方案内就应该包括了一定要引进外部咨询公司来做调查,但不意味着人事部自己就可以高枕无忧,你的方案内必须做“薪酬数据矩阵式管理”,什么意思呢?

    其一、薪酬调查数据必须来源与多个角度(外部咨询公司、人力资源市场、应聘者、同行竞争者、内部员工期望值 等几个维度);

    其二、需要给这些来自不同维度的数据设置权重,不能是由那一方数据为准;

    其三、结合公司内部的组织架构,分部门统计薪酬调查数据,比如说:针对研发部的薪酬跳槽数据,应聘者和员工期望值薪酬数据占权重较大,外部咨询公司调查的数据权重较小;针对市场销售部,外部咨询数据权重大,内部或人力资源市场或应聘者的数据权重小(权重之和必须是100%)。你的薪酬调查数据分析模型就建立起来了。



    薪酬体系培训也是近期大家关注的话题
    标签:薪酬调查薪酬体系薪酬调研薪酬数据
    来源:中人网
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